“Se non metto pressione al personale il lavoro non verrà fatto!”
Quante volte un capo sotto pressione per gli obiettivi aziendali trasmette pressione ai suoi collaboratori dando ordini e controllandolo?
Lo stile direttivo è il comportamento più semplice e immediato che qualunque manager o responsabile di risorse adotta e dove io stesso sono incappato più volte, pur percependo non fosse la strada migliore, ma sentendo l’illusione di avere, in questo modo, una sorta di controllo.
L’effetto di tale atteggiamento è che un dipendente a sua volta possa pensare “Se non mostro che do il massimo a lavoro, il capo penserà che non sto lavorando abbastanza”.
Quando un impiegato è sotto pressione non svolgerà il suo compito al massimo della performance perché teso a soddisfare le aspettative altrui invece di accedere alla motivazione ad eccellere. La prova del nove è che non appena il suo capo si assenterà dall’ufficio, l’impiegato per abbassare la pressione sentirà la necessità di rallentare il suo ritmo di lavoro o addirittura smettere.
E’ inutile dire che è necessario iniziare un processo di cambiamento del proprio stile di leadership perché è evidente.
Pressione o sfida?
Quello che suggerisco fin da subito è cambiare atteggiamento e di far percepire al proprio personale la sfida e non la pressione.
Con la pressione infatti arriva la paura di fallire che blocca l’accesso alle proprie capacità più profonde. E’ come se un impiegato si ripetesse a sé stesso “Devo fare del mio meglio” e non “Voglio fare del mio meglio”. La pressione è qualcosa dentro di noi, ma che ci schiaccia dall’esterno. Lo stress che ne deriva impedisce di essere lucidi e di poter essere creativo e, inoltre, influisce negativamente su tutto l’ambiente lavorativo dove si respirerà un’aria di agitazione.
Secondo John Withmore, uno dei padri fondatori del coaching, “lo stress sorge a causa di lunghi periodi di repressione. Offrire più scelta.. sul posto di lavoro equivale a riconoscere e confermare la capacità della persona e ne aumenta l’autostima, con la conseguente eliminazione dello stress”
La sfida, a differenza della pressione, è qualcosa che parte dall’interno, che se accettata dal collaboratore, lo motiva e produce una concentrazione rilassata dando accesso alle sue qualità migliori. Quando un capo è in grado di trasmettere la sfida e non la pressione sui risultati, il personale migliora la performance e i risultati arrivano.
Per creare sfida, gli obiettivi dovrebbero essere condivisi con il team e sfidanti, ossia, né irraggiungibili perché creerebbero uno stato di frustrazione e di ansia, né troppo bassi perché creerebbero uno stato di noia.
Come fare ancora per aumentare la sfida e abbassare il livello di pressione?
Come afferma Tim Gallway esistono sul lavoro tre componenti strettamente interdipendenti tra loro: la prestazione, l’apprendimento e il divertimento.
E’ necessario trovare il giusto equilibrio per ottenere il massimo della performance.
Abbiamo già detto che sentirsi sotto pressione per raggiungere a tutti i costi dei risultati alza il livello di stress e diminuisce il livello di performance. E’ un ciclo che si autoalimenta.
Per spezzare questo ciclo, un capo dovrebbe distrarre l’attenzione dei suoi collaboratori dai risultati per farli concentrare sull’aspetto del divertimento e dell’apprendimento.
Se il personale è abituato a ricevere ordini, il cambiamento dallo stile di leadership direttivo a quello collaborativo non è immediato, per cui si potrebbe sostituire la dichiarazione “Per il prossimo mese voglio che raggiungiate X risultati” con “Per il prossimo mese voglio che vi divertiate e apprendiate il più possibile dal vostro cliente e sappiate come vede il nostro prodotto”. In questa maniera è come se si inviasse il messaggio “Siate curiosi e divertitevi”.
Purtroppo nelle aziende italiane il “divertimento” è sinonimo di mancanza di senso del dovere a lavoro. Invece, se si trascura il divertimento nel lavoro, la performance e l’apprendimento si riducono. Al contrario se nel processo della performance viene trascurato l’apprendimento, la prestazione non migliorerà o potrebbe rimanere allo stesso livello.
In conclusione, se desiderate ottenere risultati diversi è necessario che incominciate a:
- Condividere con il personale gli obiettivi e che siano sfidanti;
- Lasciare spazio di autonomia per raggiungerli;
- Fare in modo che il personale si diverta in quello che fa e apprenda;
- Valutare i risultati con il solo obiettivo di aiutare a crescere i propri collaboratori.